วิกิพีเดีย

การจ้างงาน

การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์ระหว่างภาคีสองฝ่าย ซึ่งปกติอาศัยสัญญาซึ่งมีการจ่ายสินจ้างสำหรับงาน โดยภาคีฝ่ายหนึ่งซึ่งเป็นบริษัท ธุรกิจ องค์การไม่แสวงหาผลกำไร สหกรณ์หรือเอนทิตีอื่นเป็นนายจ้าง และอีกฝ่ายหนึ่งเป็นลูกจ้าง[1] ลูกจ้างทำงานเพื่อแลกกับสินจ้าง ซึ่งอาจอยู่ในรูปค่าจ้างรายชั่วโมง ตามชิ้นงานหรือเป็นเงินรายเดือนหรือรายปี ขึ้นอยู่กับชนิดงานของลูกจ้างหรือภาคของเศรษฐกิจที่ทำงานอยู่ ลูกจ้างในบางสาขาหรือภาคอาจได้รับเงินบำเหน็จ การจ่ายโบนัสหรือสัญญาสิทธิหลักทรัพย์ ในการจ้างงานบางชนิด ลูกจ้างอาจได้รับผลประโยชน์อื่นนอกเหนือจากเป็นเงิน ผลประโยชน์อาจได้แก่ ประกันสุขภาพ ที่พักอาศัย ประกันทุพพลภาพหรือการใช้ยิม การจ้างงานตรงแบบมีกฎหมายการจ้างงาน การวางระเบียบหรือสัญญาตามกฎหมายควบคุมอยู่

ลูกจ้างและนายจ้าง

แก้

ลูกจ้างให้แรงงานและความำนาญแก่ความพยายามของนายจ้าง หรือของบุคคลที่ดำเนินธุรกิจ (PCB)[2] และปกติได้รับว่าจ้างให้ปฏิบัติหน้าที่จำเพาะบางอย่างซึ่งติดมากับงาน ในบริบทบริษัท ลูกจ้างเป็นบุคคลที่ได้รับว่าจ้างเพื่อให้บริการแก่บริษัทเป็นประจำเพื่อแลกกับค่าตอบแทนและผู้ไม่ให้บริการเหล่านี้โดยเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจอิสระ[3]

ความสัมพันธ์นายจ้าง–คนงาน

แก้

นายจ้างและการควบคุมการจัดการภายในองค์การเป็นหน้าที่ของหลายระดับและมีการส่อความสำคัญต่อเจ้าหน้าที่และผลิตภาพดุจกัน โดยการควบคุมก่อให้เกิดการเชื่อมโยงมูลฐานระหว่างผลลัพธ์ที่พึงประสงค์กับกระบวนการแท้จริง นายจ้างต้องการรักษาสมดุลผลประโยชน์อย่างเงื่อนไขบังคับค่าจ้างที่ลดลงกับการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานให้สูงสุดเพื่อบรรลุความสัมพันะ์การจ้างงานที่มีผลิตภาพและได้กำไร

การได้มาซึ่งแรงงาน/การจ้างแรงงาน

แก้

วิธีหลักที่นายจ้างค้นหาคนงานและสำหรับบุคคลในการหานายจ้างคือผ่านการแสดงรายการงานในหนังสือพิมพ์และออนไลน์ นายจ้างและคนหางานมักหากันเจอผ่านที่ปรึกษาการสรรหาวิชาชีพซึ่งได้รับค่านายหน้าจากนายจ้างให้ค้นหา คัดกรองและเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม อย่างไรก็ดี มีการศึกษาที่แสดงว่าที่ปรึกษาเหล่านี้าอจไม่น่าเชื่อถือเมื่อไม่สามารถใช้หลักการที่ตั้งไว้ในการคัดเลือกลูกจ้าง[1] แนวทางการเข้าสู่ดั้งเดิมคือป้าย "ต้องการช่วยเหลือ" ตามสถานที่ต่าง ๆ (ปกติแขวนตามหน้าต่างหรือประตู หรือวางไว้บนเคาน์เตอร์ร้านค้า)[3] การประเมินลูกจ้างต่าง ๆ อาจเป็นงานหนักแต่ากรตั้งเทคนิคต่าง ๆ เพื่อวิเคราะห์ทักษะของลูกจ้างเพื่อวัดความสามารถภายในสาขานั้น ๆ สามารถทำได้ดีที่สุดผ่านการประเมิน นายจ้างและลูกจ้างที่อาจได้รับเข้าทำงานปกติมีขั้นตอนทำความรู้จักกันและกันเพิ่มผ่านกระบวนการสัมภาษณ์งาน

การฝึกอบรมและการพัฒนา

แก้

การฝึกอบรมและการพัฒนาหมายถึงความพยายามของนายจ้างในการเตรียมลูกจ้างที่เพิ่งจ้างใหม่ให้มีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน และช่วยให้ลูกจ้างเติบโตในองค์การ การฝึกอบรมและการพัฒนาที่เหมาะสมช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานของลูกจ้าง[4]

สินจ้าง

แก้

มีวิธีที่ลูกจ้างได้สินจ้างหลายวิธี รวมทั้งค่าจ้างรายชั่วโมง ตามชิ้นงาน เป็นเงินรายเดือนหรือรายปี หรือเงินบำเหน็จ (โดยมักร่วมกับสินจ้างแบบอื่น) ในงานขายและตำแหน่งอสังหาริมทรัพย์ ลูกจ้างได้รับสินจ้างเป็นค่านายหน้า ซึ่งเป็นร้อยละของมูลค่าของสินค้าหรือบริการที่ขายได้ ในบางงสาขาและวิชาชีพ (เช่น อาชีพบริหาร) ลูกจ้างอาจมีสิทธิได้รับโบนัสหากทำผลงานได้ตามเป้า ผู้บริหารและลูกจ้างบางคนอาจได้รับสินจ้างเป็นหลักทรัพย์หรือสัญญาสิทธิ ซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่มีประโยชน์เพิ่มเติมจากมุมมองของบริษัท คือ เป็นการช่วยปรับแนวผลประโยชน์ของปัจเจกที่ได้รับสินจ้างกับผลประกอบการของบริษัท

ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้าง

แก้

ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนที่มิใช่ค่าจ้างซึ่งมีการจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากค่าจ้างหรือเงินเดือน ผลประโยชน์ดังกล่าวอาจรวมถึง ที่พักอาศัย (นายจ้างจัดหาให้หรือนายจ้างจ่ายให้) ประกันกลุ่ม (สุขภาพ ฟัน ชีวิต ฯลฯ) การคุ้มครองรายได้ทุพพลภาพ ผลประโยชน์ยามเกษียณ บริการเลี้ยงดูบุตรระหว่างวัน เงินชดเชยค่าเล่าเรียน การลาป่วย การลาหยุดพักผ่อน (ทั้งที่ได้รับค่าจ้างและไม่ได้รับค่าจ้าง) ประกันสังคม การแบ่งกำไร การสนับสนุนทุนการศึกษา และผลประโยชน์เฉพาะแบบอื่น ในบางกรณี เช่น คนงานที่ดไ้รับว่าจ้างในพื้นที่ห่างไกล อาจมีผลประโยชน์เป็นมื้ออาหารด้วย ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้างสามารถเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และลดการหมุนเวียนพนักงานได้[5]

ความยุติธรรมในองค์การ

แก้

ความยุติธรรมในองค์การเป็นการรับรู้ของลูกจ้างและการตัดสินการปฏิบัติของนายจ้างในบริบทความเท่าเทียมหรือยุติธรรม การกระทำอันเป็นผลลัพธ์เพื่อให้มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ลูกจ้าง-นายจ้างยังถือเป็นความยุติธรรมในองค์การด้วย[5]

การจัดระเบียบกำลังแรงงาน

แก้

ลูกจ้างสามารถจัดระเบียบเป็นสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวแทนของกำลังแรงงานที่ร่วมกันต่อรองกับฝา่ยจัดการขององค์การเกี่ยวกับการทำงาน เงื่อนไขของสัญญาและบริการ[6]

การยุติการจ้างงาน

แก้

ปกติทั้งฝ่ายลูกจ้างหรือนายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์นี้ได้ทุกเมื่อ ซึ่งมักอยู่ภายใต้ช่วงเวลาแจ้งความระยะหนึ่ง ซึ่งเรียกว่า การจ้างงานแบบตามใจ (at-will) สัญญาระหว่างภาคีสองฝ่ายระบุความรับผิดชอบของแต่ละฝ่ายเมื่อยุติความสัมพันธ์และอาจมีข้อกำหนดอย่างช่วงเวลาแจ้งความ ค่าชดเชย และมาตรการหลักประกัน ในบางวิชาชีพ เช่น อาชีพการสอน ข้าราชการ อาจารย์มหาวิทยาลัย และอาชีพในวงออเครสตราบางอาชีพ ลูกจ้างอาจมีสิทธิถือครอง ซึ่งหมายความว่าไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตามใจ การยุติการจ้างงานอีกแบบหนึ่ง เรียก เลย์ออฟ (layoff)

แรงงานรับจ้าง

แก้
 
คนงานประกอบเหล็กเส้นในประเทศเม็กซิโก

แรงงานรับจ้างเป็นความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับนายจ้าง ซึ่งคนงานขายแรงงานของพวกตนภายใต้สัญญาว่าจ้างแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ธุรกรรมดังกล่าวปกติเกิดในตลาดแรงงานโดยที่ตลาดเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง[4][5] ผลิตภัณฑ์งานปกติกลายเป็นทรัพย์สินที่ทำขึ้นเอง (undifferentiated property) ของนายจ้าง ยกเว้นกรณีพิเศษ เช่น การมอบสิทธิสิทธิบัตรทรัพย์สินทางปัญญาในสหรัฐ โดยสิทธิในสิทธิบัตรปกติเป็นของผู้ประดิษฐ์ดั้งเดิมรายบุคคล ผู้ใช้แรงงานรับจ้างเป็นบุคคลที่แหล่งรายได้หลักมาจากการขายแรงงานของตนในลักษณะนี้[6]

ในเศรษฐกิจแบบผสมสมัยใหม่ อย่าง เศรษฐกิจประเทศโออีซีดี แรงงานรับจ้างเป็นรูปแบบหลักของข้อตกลงการทำงาน แม้งานส่วนใหญ่เกิดตามโครงสร้างนี้ ข้อตกลงการทำงานค่าจ้างของซีอีโอ ลูกจ้างวิชาชีพและลูกจ้างสัญญาวิชาชีพบางทีสมกับงานมอบหมายชั้น (class assignment) ฉะนั้น "แรงงานรับจ้าง" จึงถือว่าหมายถึงเฉพาะคนงานไร้ทักษะ กึ่งมีทักษะหรือกรรมกร[7]

ปัญหา

แก้

ทาสค่าจ้าง

แก้

แรงงานรับจ้างซึ่งมีการจัดตั้งเป็นสถาบันภายใต้ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดปัจจุบันได้รับคำวิจารณ์[6] โดยเฉพาะจากทั้งนักสังคมนิยมและนักอนาธิปไตย-สหการนิยมกระแสหลัก[7][8][9][10] โดยใช้คำว่า "ทาสค่าจ้าง"[11][12] นักสังคมนิยมระบุเส้นขนานระหว่างการค้าแรงงานเป็นโภคภัณฑ์กับความเป็นทาส[13]

นักปรัชญาชาวอเมริกัน จอห์น ดิวอี มีจุดยืนว่าจนกว่า "ระบบฟิวดัลอุตสาหกรรม" จะมีการแทนที่ด้วย "ประชาธิปไตยอุตสาหกรรม" การเมืองจะเป็น "เงาที่ธุรกิจขนาดใหญ่ทอดบนสังคม"[14] ทอมัส เฟอร์กูสันมีมูลบทในทฤษฎีการลงทุนการแข่งขันของพรรคว่า สภาพอันไม่เป็นประชาธิปไตยของสถาบันเศรษฐกิจภายใต้ทุนนิยมทำให้การเลือกตั้งบางทีกลายเป็นโอกาสที่กลุ่มนักลงทุนเชื่อมติดกันและแข่งขันเพื่อควบคุมรัฐและนครต่าง ๆ[15]

คนงานอายุน้อย

แก้
 
อัตราการจ้างงานเยาวชนในสหรัฐ คือ อัตราของผู้มีงานทำ (อายุ 15–24 ปี) ในเศรษฐกิจเทียบกับกำลังแรงงานทั้งหมด (15–24 ปี)[16]

คนงานอายุน้อยมีความเสี่ยงต่อการได้รับบาดเจ็บจากการทำงานสูงกว่า และมีภัยจากการทำงานในอัตราสูงกว่า ซึ่งปกติมีสาเหตุจากการจ้างงานในอุตสาหกรรมความเสี่ยงสูง ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐ เยาวชนได้รับบาดเจ็บในงานมากเป็นสองเท่าของผู้สูงอายุ[17] คนงานเหล่านี้ยังมีความเสี่ยงต่ออุบัติเหตุยานพาหนะในงานสูงกว่า เนื่องจากมีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่า ใช้เข็มขัดนิรภัยน้อยกว่า และมีอัตราการขับรถโดยไม่มีสมาธิสูงกว่า[18][19] เพื่อเป็นการลดความเสี่ยงนี้ จึงมีการจำกัดมิให้บุคคลผู้มีอายุต่ำกว่า 17 ปีขับรถบางชนิด รวมทั้งรถโดยสารและรถขนสินค้าภายใต้พฤติการณ์บางอย่าง[18]

อุตสาหกรรมความเสี่ยงสูงสำหรับคนงานอายุน้อย ได้แก่ เกษตรกรรม ร้านอาหาร การจัดากรขยะและการทำเหมือง[17][18] ในสหรัฐ บุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีถูกห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่ถือว่าอันตรายภายใต้รัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่ดี[18]

โครงการจ้างงานเยาวชนจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมีทั้งการฝึกอบรมในชั้นเรียนทางทฤษฎีและการฝึกอบรมแบบลงมือปฏิบัติในสถานที่ทำงาน[20]

คนงานอายุมาก

แก้

ผู้ที่มีอายุเกินอายุเกษียณอายุที่กฎหมายนิยามอาจทำงานต่อไปได้ ซึ่งอาจเป็นเพราะความเพลิดเพลินหรือความจำเป็นก็ได้ อย่างไรก็ดี คนงานอายุมากอาจต้องเปลี่ยนไปทำงานแบบที่ใช้แรงกายน้อยกว่าเพื่อเลี่ยงการบาดเจ็บ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับสภาพของงาน การทำงานล่วงอายุเกษียณมีผลเชิงบวก เพราะทำให้เกิดสำนึกของจุดมุ่งหมายและทำให้บุคคลยังคงเครือข่ายสังคมและระดับกิจกรรม[21] คนงานอายุมากมักพบว่าถูกนายจ้างเลือกปฏิบัติ[22]

คนยากจนที่มีงานทำ

แก้
 
กรรมกรในกรุงธากา ประเทศบังกลาเทศ

การจ้างงานไม่ใช่การรับประกันว่าจะพ้นจากความยากจนได้ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ประมาณว่าคนงานถึง 40% ยากจน คือ มีรายได้เลี้ยงครอบครัวไม่เกินเส้นแบ่งความยากจน 2 ดอลลาร์สหรัฐต่อวัน[23] ตัวอย่างเช่น ในประเทศอินเดีย คนยากจนเรื้อรังส่วนใหญ่เป็นแรงงานรับจ้างในการจ้างงานอย่างเป็นทางการ เพราะงานของพวกเขาไม่มั่นคง และได้ค่าจ้างต่ำ และไม่มีโอกาสสะสมความมั่งคั่งเพื่อเลี่ยงความเสี่ยง[23]

ข้อมูลของสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาสังคมแห่งสหประชาชาติ (UBRISD) ระบุว่า การเพิ่มผลิตภาพของแรงงานดูเหมือนมีผลกระทบด้านลบต่อการสร้างงาน โดยในคริสต์ทศวรรษ 1960 การเพิ่มผลผลิต 1% ต่อคนงาน 1 คนสัมพันธ์กับการเติบโตของการจ้างงานลดลง 0.07% เมื่อถึงทศวรรษแรกของคริสต์ศตวรรษที่ 21 การเพิ่มผลิตภาพที่เท่ากันส่อความว่าการเติบโตของการจ้างงานลดง 0.54%[23] ทั้งการเพิ่มโอกาสการจ้างงานและการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (ตราบเท่าที่ทำให้มีค่าจ้างเพิ่มขึ้น) มีความจำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาความยากจน การเพิ่มการจ้งงานโดยไม่เพิ่มผลิตภาพทำให้มี "คนยากจนที่มีงานทำ" เพิ่มขึ่น ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนปัจจุบันส่งเสริมการสร้าง "คุณภาพ" ไม่ใช่ "ปริมาณ" ในนโยบายตลาแรงงาน[23] แนวทางการเข้าสู้เช่นนี้มีการเน้นย้ำการที่ผลิตภาพที่สูงขึ้นช่วยลดความยากจนในเอเชียตะวันออก แต่เริ่มมีการแสดงผลกระทบเชิงลบให้เห็น[23] ตัวอย่างเช่น ในประเทศเวียดนาม การเติบโตของการจ้างงานชะลอตัว แต่การเติบโตของผลิตภาพยังดำเนินต่อ[23] ยิ่งไปกว่านั้น การเพิ่มผลิตภาพไม่ได้นำไปสู่ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นเสมอไป ดังที่เห็นได้ในสหรัฐ ซึ่งช่องว่างระหว่างผลิตภาพและค่าจ้างกว้างขึ้นเรื่อย ๆ นับแต่คริสต์ทศวรรษ 1980[23]

นักวิจัย ณ สถาบันการพัฒนาโพ้นทะเลแย้งว่ามีข้อแตกต่างในภาคเศรษฐกิจต่าง ๆ ในการสร้างการจ้างงานซึ่งลดความยากจน[23] มีการพิจารณากรณีตัวอย่างการเติบโต 24 กรณี ซึ่ง 18 กรณีลดความยากจน การศึกษานี้แสดงว่าภาคเศรษฐกิจอื่นมีความสำคัญพอ ๆ กันในการลดการว่างงาน ตัวอย่างเช่น ภาคการผลิต[23] ภาคบริการมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเปลี่ยนการเติบโตของผลิตภาพเป็นการเติบโตของการจ้างงานตามไปด้วย ภาคเกษตรเป็นตาข่ายนิรภัยสำหรับงานและเป็นตัวกันทางเศรษฐกิจเมื่อภาคอื่นกำลังฝืดเคือง[23]

การเติบโต การจ้างงานและความยากจน[23]
จำนวนช่วง การจ้างงานภาคเกษตรเพิ่มขึ้น การจ้างงานภาคอุตสาหกรรมเพิ่มขึ้น การจ้างงานภาคบริการเพิ่มขึ้น
ช่วงการเติบโตที่สัมพันธ์กับอัตราความยากจนที่ลดลง 18 6 10 15
ช่วงการเติบโตที่สัมพันธ์กับอัตราความยากจนที่ไม่ลดลง 6 2 3 1

โลกาภิวัฒน์

แก้

สมดุลประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความเสมอภาคทางสังคมเป็นการอภิปรายขั้นสุดท้ายในสาขาความสัมพันธ์การจ้างงาน[24] โดยบรรลุความต้องการของนายจ้าง สร้างกำไรเพื่อตั้งและรักษาประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ แต่ในขณะเดียวกันก็ถ่วงดุลกับลูกจ้างและสร้างความเสมอภาคทางสังคมที่เป็นประโยชน์ต่อคนงานเพื่อให้คนงานสามารถใช้ชีวิตที่มีสุขภาพดีได้ พิสูจน์แล้วว่าเป็นปัญหาหมุนเวียนไม่จบสิ้นในสังคมตะวันตก[24]

โลกาภิวัตน์มีผลต่อปัญหาเหล่านี้โดยสร้างปัจจัยทางเศรษฐกิจบางอย่างที่ไม่อนุญาตหรืออนุญาตปัญหาการจ้างงานหลายข้อ นักเศรษฐศาสตร์ เอ็ดเวิร์ด ลี (ปี 2539) ศึกษาผลของโลกาภิวัฒน์และสรุปความกังวลสี่ข้อหลักที่มีผลต่อความสัมพันธ์การจ้างงาน ดังนี้

  1. การแข่งขันระหว่างประเทศ จากประเทศอุตสาหกรรมใหม่ จะก่อให้เกิดการเติบโตของการว่างงานและช่องว่างของค่าจ้างเพิ่มขึ้นแก่คนงานไม่มีทักษะในประเทศอุตสาหกรรม การนำเข้าจากประเทศค่าจ้างต่ำจะส่งแรงกดดันต่อภาคการผลิตในประเทศอุตสาหกรรม และการลงทุนโดยตรงจากต่างชาติ (FDI) จะออกจากประเทศอุตสาหกรรมไปยังประเทศค่าจ้างต่ำ[24]
  2. การเปิดเสรีทางเศรษฐกิจจะส่งผลให้เกิดการว่างงานและความไม่เสมอภาคของค่าจ้างในประเทศกำลังพัฒนา ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อมีการเสียงานในอุตสาหกรรมที่แข่งขันไม่ได้มีมากกว่าโอกาสอาชีพในอุตสาหกรรมเกิดใหม่
  3. คนงานถูกบังคับให้ยอมรับค่าจ้างและเงื่อนไขที่เลวลง เมื่อตลาดแรงงานทั่วโลกส่งผลให้เกิด "การแข่งกันไปสู่จุดต่ำสุด" (race to the bottom) การแข่งขันระหว่างประเทศที่เพิ่มขึ้นทำให้เกิดการกดดันให้ลดค่าจ้างและภาวะของคนงาน[24]
  4. โลกาภิวัฒน์ลดอัตตาณัติของรัฐชาติ ทุนมีความเคลื่อนไหวมากขึ้นและรัฐมีความสามารถวางระเบียบกิจกรรมทางเศรษฐกิจลดลง

ข้อค้นพบของลี (2539) ยังมีอีกว่า ประเทศอุตสาหกรรมมีคนงานเฉลี่ยเกือบ 70% อยู่ในภาคบริการ ซึ่งส่นวใหญ่ประกอบด้วยกิจกรรมที่ค้าขายไม่ได้ ผลคือ คนงานถูกบีบให้มีทักษะมากขึ้นและพัฒนาที่แสวงหาสินค้า หรือหาวิธีเอาชีวิตรอดแบบอื่น สุดท้ายส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของการจ้างงาน กำลังแรงงานที่มีการวิวัฒนา และโลกาภิวัฒน์ที่มีลักษณะของกำลังแรงงานที่มีทักษะมากขึ้นและมีความหลากหลายสูงขึ้น ที่กำลังเติบโตในรูปแบบการจ้างงานไม่เป็นมาตรฐาน (Markey, R. et al. 2006)[24]

แบบจำลองความสัมพันธ์การจ้างงาน

แก้

นักวิชาการวางมโนทัศน์ความสัมพันธ์การจ้างงานไว้หลายทาง[25] สมมติฐานสำคัญประการหนึ่งคือขอบเขตที่ความสัมพันธ์การจ้างงานจำเป็นต้องรวมความขัดกันของผลประโยชน์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และรูปแบบของการขัดกันดังกล่าว[26] ในการตั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ ตลาดแรงงานไกล่เกลี่ยการขัดกันดังกล่าวโดยที่สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างที่เข้าสู่ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์ส่วนตน ในการวางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน มองว่าความขัดกันใด ๆ ที่มีอยู่เป็นการแสดงของนโยบายการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดีหรือความขัดแย้งระหว่างบุคคล เช่น ความขัดแย้งส่วนบุคคล ซึ่งทั้งสองอย่างสามารถและควรจัดการให้หมดไป จากทัศนะของความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่ามีลักษณะผู้ถือผลประโยชน์หลายคนที่มีผลประโยชน์โดยชอบธรรม และการขัดกันของผลประโยชน์บางส่วนมองว่าเกิดในตัวความสัมพันธ์การจ้างงาน (เช่น ค่าจ้างกับกำไร) สุดท้าย กระบวนทัศน์วิจารณ์เน้นย้ำการขัดกันของผลประโยชน์ซึ่งเป็นปฏิปักษ์ระหว่างกลุ่มต่าง ๆ (เช่น ชนชั้นทุนนิยมและชนชั้นแรงงานแข่งขันกันในกรอบลัทธิมากซ์) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความขัดแย้งทางสังคมความสัมพันธ์อำนาจที่ไม่เท่าเทียมอยู่ลึกลงไป ผลคือ มีแบบจำลองการจ้างงานทั่วไปสี่แบบ ได้แก่[27]

  1. เศรษฐศาสตร์กระแสหลัก มองว่าการจ้างงานเป็นธุรกรรมที่ได้ประโยชน์ร่วมกันในตลาดเสรีระหว่างบุคคลเสมอภาคทางกฎหมายและเศรษฐกิจเพื่อประโยชน์ส่วนตน
  2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจ้างงานเป็นความเป็นหุ้นส่วนระยะยาวระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยมีผลประโยชน์ร่วมกัน
  3. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม การจ้างงานเป็นการแลกเปลี่ยนที่มีการต่อรองระหว่างผู้ถือผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่มีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจบางอย่างร่วมกันและบางอย่างขัดแย้งกัน และมีอำนาจต่อรองไม่เท่ากันเนื่องจากตลาดแรงงานที่มีข้อบกพร่อง[23]
  4. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมเชิงวิพากษ์ การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เสมอภาคระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ที่แข่งขันกันซึ่งฝังตัวอยู่และแยกจากกันไม่ได้จากความไม่เสมอภาคเชิงระบบที่มีอยู่ในระบบสังคม การเมืองและเศรษฐกิจ

แบบจำลองเหล่านี้มีความสำคัญเพราะช่วยเปิดเผยว่าเหตุใดบุคคลจึงมีทัศนคติต่างกันในนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สหภาพแรงงานและการวางระเบียบการจ้างงาน[28] ตัวอย่างเช่น มองว่านโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์กำหนดโดยตลาดในมุมมองแรก โดยเป็นกลไกที่สำคัญสำหรับการปรับแนวผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง ฉะนั้นจึงก่อให้เกิดบริษัทที่มีกำไรในมุมมองที่สอง ไม่เพียงพอสำหรับการพิทักษ์ผลประโยชน์ของคนงานในมุมมองที่สาม และเป็นเครื่องมือการจัดการแบบชักใยสำหรับการหล่อหลอมอุดมการณ์และโครงสร้างของที่ทำงานในมุมมองที่สี่[29]

วรรณกรรมวิชาการ

แก้

มีการรวบรวมวรรณกรรมว่าด้วยการจ้างงานมีผลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ และการเติบโตนั้นสัมพันธ์กับการจ้างงานในระดับมหภาค ภาคและอุตสาหกรรมอย่างไรในปี 2556[30] ผู้วิจัยพบหลักฐานที่เสนอว่าการเติบโตในภาคอุตสาหกรรมและบริการมีผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงาน พบว่าการเติบโตของจีดีพีมีผบต่อการเติบโตของการจ้างงานในภาคเกษตรอย่างจำกัด แต่การเติบโตที่เพิ่มมูลค่านั้นมีผลกระทบค่อนข้างใหญ่กว่า[23] ผลกระทบของกิจกรรมอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจต่อการสร้างงานตลอดจนขอบเขตของประชุมหลักฐานและการศึกษาสำคัญ สำหรับอุตสาหกรรมในเชิงสกัด ผู้วิจัยพบหลักฐานอย่างกว้างขวางว่าการเติบโตของภาคดังกล่าวมีผลกระทบจำกัดต่อการจ้างงาน ทว่า ในอุตสาหกรรมสิ่งทอ แม้มีหลักฐานน้อย แต่การศึกษาเสนอว่าการเติบโตของอุตสาหกรรมมีส่วนเชิงบวกต่อการสร้างงาน ในธุรกิจเกษตรและการแปรรูปอาหาร นักวิจัยก็พบว่ามีผลเชิงบวกต่อการเติบโตเช่นกัน[30]

ผู้วิจัยพบว่าวรรณกรรมที่น่าเชื่อถือมุ่งสนใจโออีซีดี และประเทศรายได้ปานกลางระดับหนึ่ง ที่ที่มีการแสดงว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจมีผลบวกต่อการจ้างงาน ผู้วิจัยไม่พบหลักฐานเพียงพอว่าสรุปผลกระทบของการเติบโตต่อการจ้างงานในประเทศด้อยพัฒนา แม้บางส่วนชี้ไปทางผลกระทบเชิงบวก และบางส่วนชี้ไปที่ข้อจำกัด ผู้วิจัยแนะนำว่าจำเป็นต้องมีนโยบายส่งเสริมเพื่อรับประกันผลกระทบเชิงบวกของการเติบโตทางเศรษฐกิจต่อการจ้างงานในประเทศด้อยพัฒนา สำหรับการค้า อุตสาหกรรมและการลงทุน ผู้วิจัยพบหลักฐานจำกัดของผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงานจากนโยบายอุตสาหกรรมและการลงทุน และสำหรับด้านอื่น แม้มีประชุมหลักฐานจำนวนมาก แต่ผลกระทบที่แน่ชัดยังเป็นที่ขัดแย้งกันอยู่[30]

ผู้วิจัยยังสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานกับกิจกรรมผิดกฎหมาย โดยใช้หลักฐานจากทวีปแอฟริกา ทีมวิจัยพบว่าโครงการสำหรับอดีตนักรบชาวไลบีเรียลดชั่วโมงทำงานต่อกิจกรรมผิดกฎหมาย โครงการการจ้างงานยังลดความสนใจในงานทหารรับจ้างในสงครามใกล้เคียง การศึกษาสรุปว่าแม้การลงทุนหรือการชำระเงินสดสำหรับงานเชิงสันติทำให้ลดกิจกรรมผิดกฎหมาย แต่ผลกระทบของการฝึกอบรมอย่างเดียวค่อนข้างต่ำ[31]

เชิงอรรถและอ้างอิง

แก้
  1. ↑ 1.0 1.1 Dakin, Stephen; Armstrong, J. Scott (1989). "Predicting job performance: A comparison of expert opinion and research findings" (PDF). International Journal of Forecasting. 5 (2): 187–94. doi:10.1016/0169-2070(89)90086-1.
  2. ↑ Archer, Richard; Borthwick, Kerry; Travers, Michelle; Ruschena, Leo (2017). WHS: A Management Guide (4 ed.). Cengage Learning Australia. pp. 30–31. ISBN 978-0-17-027079-3. สืบค้นเมื่อ 2016-03-30. The most significant definitions are 'person conducting a business or undertaking' (PCBU). 'worker' and 'workplace'. [...] 'PCBU' is a wider ranging term than 'employer', though this will be what most people understand by it.
  3. ↑ 3.0 3.1 Robert A. Ristau (2010). Intro to Business. Cengage Learning. p. 74. ISBN 978-0-538-74066-1.
  4. ↑ 4.0 4.1 Deakin, Simon; Wilkinson, Frank (2005). The Law of the Labour Market (PDF). Oxford University Press.
  5. ↑ 5.0 5.1 5.2 Marx 1847, Chapter 2.
  6. ↑ 6.0 6.1 6.2 Ellerman 1992.
  7. ↑ 7.0 7.1 Ostergaard 1997, p. 133.
  8. ↑ Thompson 1966, p. 599.
  9. ↑ Thompson 1966, p. 912.
  10. ↑ Lazonick 1990, p. 37.
  11. ↑ "wage slave". merriam-webster.com. สืบค้นเมื่อ 4 March 2013.
  12. ↑ "wage slave". dictionary.com. สืบค้นเมื่อ 4 March 2013.
  13. ↑ "...vulgar are the means of livelihood of all hired workmen whom we pay for mere manual labour, not for artistic skill; for in their case the very wage they receive is a pledge of their slavery." – De Officiis [1]
  14. ↑ "As long as politics is the shadow cast on society by big business, the attenuation of the shadow will not change the substance", in "The Need for a New Party" (1931), Later Works 6, p163
  15. ↑ Ferguson 1995.
  16. ↑ "Bluenomics". คลังข้อมูลเก่าเก็บจากแหล่งเดิมเมื่อ 2014-11-17. สืบค้นเมื่อ 2019-08-03.{{cite web}}: CS1 maint: bot: original URL status unknown (ลิงก์)
  17. ↑ 17.0 17.1 "Young Worker Safety and Health". www.cdc.gov. CDC NIOSH Workplace Safety and Health Topic. สืบค้นเมื่อ 2015-06-15.
  18. ↑ 18.0 18.1 18.2 18.3 "Work-Related Motor Vehicle Crashes" (PDF). NIOSH Publication 2013-153. NIOSH. September 2013.
  19. ↑ "Work-Related Motor Vehicle Crashes: Preventing Injury to Young Drivers" (PDF). NIOSH Publication 2013-152. NIOSH. September 2013.
  20. ↑ Joseph Holden, Youth employment programmes – What can be learnt from international experience with youth employment programmes? Economic and private sector professional evidence and applied knowledge services https://partnerplatform.org/?fza26891
  21. ↑ Chosewood, L. Casey (May 3, 2011). "When It Comes to Work, How Old Is Too Old?". NIOSH: Workplace Safety and Health. Medscape and NIOSH.
  22. ↑ Baert, Stijn (February 20, 2016). "Getting Grey Hairs in the Labour Market: An Alternative Experiment on Age Discrimination". Journal of Economic Psychology. 57: 86–101. doi:10.1016/j.joep.2016.10.002. hdl:10419/114164.
  23. ↑ 23.00 23.01 23.02 23.03 23.04 23.05 23.06 23.07 23.08 23.09 23.10 23.11 23.12 Claire Melamed, Renate Hartwig and Ursula Grant 2011. Jobs, growth and poverty: what do we know, what don't we know, what should we know? Error in Webarchive template: Empty url. London: Overseas Development Institute
  24. ↑ 24.0 24.1 24.2 24.3 24.4 Budd, John W. (2004) Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice, Cornell University Press.
  25. ↑ Kaufman, Bruce E. (2004) Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship, Industrial Relations Research Association.
  26. ↑ Fox, Alan (1974) Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations, Farber and Farber.
  27. ↑ Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2008) "Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial Relations," in Sage Handbook of Industrial Relations, Sage.
  28. ↑ Befort, Stephen F. and Budd, John W. (2009) Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus, Stanford University Press.
  29. ↑ Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2010) "The Employment Relationship," in Sage Handbook of Handbook of Human Resource Management, Sage.
  30. ↑ 30.0 30.1 30.2 Yurendra Basnett and Ritwika Sen, What do empirical studies say about economic growth and job creation in developing countries? Economic and private sector professional evidence and applied knowledge services https://partnerplatform.org/?7ljwndv4
  31. ↑ Blattman, Christopher; Annan, Jeannie (2016-02-01). "Can Employment Reduce Lawlessness and Rebellion? A Field Experiment with High-Risk Men in a Fragile State". American Political Science Review. 110 (1): 1–17. doi:10.1017/S0003055415000520. ISSN 0003-0554.

บรรณานุกรม

แก้

แหล่งข้อมูลอื่น

แก้

  วิกิมีเดียคอมมอนส์มีสื่อเกี่ยวกับ Employment

เข้าถึงจาก "https://th.wikipedia.org/w/index.php?title=การจ้างงาน&oldid=10823619"